En Abogados Portugalete gestionamos la reclamación de tu despido
Desde el inicio de la crisis sanitaria del coronavirus, una duda habitual ha sido conocer si un trabajador podía ser despedido como consecuencia de la crisis causada por esta pandemia. Como ya sabemos, el Gobierno declaró el estado de alarma mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y después ha ido dictando una serie de normas de carácter urgente y extraordinario, para intentar paliar los efectos económicos de esta crisis en las empresas y sus trabajadores.
Por ello, y en relación con los despidos y los ERTE se emitió el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaban medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, afirmando el artículo 2: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Como la crisis del coronavirus es una situación de carácter temporal, las normas que se han ido aprobando han ido en la línea de adoptar medidas temporales de protección de empleo, que resultan siempre menos traumáticas que medidas de otra índole como despidos. Por tanto, según esta lógica, los despidos realizados como consecuencia del Covid-19, basados en las mismas causas previstas para justificar ERTE por fuerza mayor, deberán ser calificados en todo caso como improcedentes, por no resultar razonable adoptar medidas definitivas (despidos) basadas en una situación de carácter temporal. Recordemos que la aprobación del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, fue precedida de varias declaraciones del Gobierno anunciándola como una “prohibición de despedir mientras durase el estado de alarma”. Entrando a analizar el contenido del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, la primera impresión es que su contenido es muy escueto y ambiguo respecto a las consecuencias derivadas de incumplir dicha norma. Por tanto, la duda que surge es la siguiente: ¿en caso de contravenir lo que establece este artículo 2, cuál será la consecuencia?; ¿cómo deberá calificarse dicho despido?: nulo o improcedente. Recordemos que la improcedencia del despido conlleva que la empresa escoja entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización legal de 33 días por año de servicio -45 días para períodos anteriores a 12/02/2012- (la elección es del trabajador cuando es representante legal de los trabajadores). Por el contrario, la nulidad del despido conlleva que la empresa deba readmitir al trabajador despedido con el correspondiente abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Sin embargo, habrá que ver qué interpretación realizan los tribunales del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, norma anunciada en un inicio como una prohibición de despedir, pero que en la práctica no ha quedado claro que esta sea su verdadero efecto.
Por nuestra parte, los profesionales del derecho deberemos aportar nuestros argumentos, atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto y a la normativa aplicable, en aras de luchar por los derechos de los trabajadores que hayan sido objeto de despido durante la crisis del Covid-19.
